Hvad er en ordning for sundhedsgodtgørelse?

Ordninger for sundhedsrefusion er også kendt som sundhedsrefusionsregnskaber. De kaldes generelt HRA'er, så de er en del af de mange akronymer, du vil høre, der inkluderer FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS og mere.

Medarbejdere støder ofte på HRA'er, når de læser deres fordele. HRA'er er simpelthen en måde for arbejdsgivere at godtgøre medarbejdere for medicinske udgifter uden lomme ved hjælp af skattefrie penge. Der er forskellige regler og regler, der gælder for HRA'er, hvoraf nogle har ændret sig for nylig eller kan ændre sig i den nærmeste fremtid.

IRS skitserer reglerne for HRA'er i publikation 969.

Finansiering

HRA'er finansieres udelukkende af arbejdsgiveren. Dette adskiller sig fra FSA'er og HSA'er, som kan finansieres af arbejdsgiveren og medarbejderen. Så hvis din arbejdsgiver tilbyder en HRA, sender du ikke nogen del af din lønseddel til kontoen.

Medarbejdere behøver ikke betale skat af det beløb, som deres arbejdsgiver bidrager til en HRA på deres vegne, og de skal heller ikke rapportere noget om HRA på deres selvangivelser.

Da HRA'er skal finansieres af en arbejdsgiver, kan selvstændige ikke etablere HRA'er.

Refusioner

Du får kun godtgørelse fra din HRA, når du indsender bevis for en kvalificerende lægeudgift til din arbejdsgiver. Ubrugte HRA-midler kan vælte til brug i det næste år, eller arbejdsgiveren kan indføre en "brug den eller miste den" -reglen.

Så længe medarbejdere bruger pengene i HRA til kvalificerede lægeudgifter, er udbetalingerne skattefrie. Men arbejdsgivere kan sætte deres egne grænser for, hvilke udgifter der kan dækkes med HRA-midlerne, så en HRA, der tilbydes af en arbejdsgiver, vandt 't nødvendigvis dække de samme udgifter som en HRA, der tilbydes af en anden arbejdsgiver.

HRA-midler kan bruges til at godtgøre lægeudgifter afholdt af medarbejderen, men også medarbejderens ægtefælle og pårørende, børn under 27 år, selvom de ikke længere er skatteafhængige, og nogle mennesker, der kunne have været gjort gældende afhængig, men var ikke.

At have en HRA på arbejdspladsen (eller via en ægtefælles arbejdsgiver) vil generelt gøre en person uberettiget til at bidrage til en HSA, selvom de har en HSA-kvalificeret sundhedsplan. Men der er et par typer begrænsede HRA'er, som en medarbejder kan have og samtidig er berettigede til at bidrage til en HSA: HRA'er med begrænset formål, HRA'er, fradragsberettigede, HRA'er, og HRA'er, der går på pension.

IRS begrænser ikke, hvor meget en arbejdsgiver kan bidrage til deres medarbejderes HRA'er, så arbejdsgivere kan fastsætte deres egne loft. Bemærk, at kvalificerede mindre arbejdsgivers sundhedsgodtgørelsesordninger - QSEHRA'er - har maksimale refusionsbeløb, der er fastlagt af IRS. Disse konti blev tilgængelige i 2017 og diskuteres nedenfor.

Støtteberettigelse

Der er ingen specifik type sundhedsforsikringsplan, som du skal have for at have en HRA. Dette er i modsætning til en HSA - for at bidrage til en HSA eller modtage arbejdsgiverbidrag til en HSA skal du have dækning under en HSA-kvalificeret sundhedsplan, der er højt fradragsberettiget.

Med undtagelse af mindre arbejdsgivere, der tilbyder kvalificerede mindre arbejdsgivere sundhedsrefusionsordninger, skal arbejdsgivere dog tilbyde gruppesundhedsforsikring i forbindelse med HRA. De kan ikke tilbyde en HRA alene eller bruge en HRA til at tilbagebetale medarbejderne for udgifterne til den individuelle sundhedsforsikring på markedet, som de ansatte køber alene. Dette blev afklaret i de regler, der blev udstedt i 2013 under processen med at gennemføre loven om overkommelig pleje.

Trump-administrationen har foreslået at ændre denne regel. I slutningen af ​​2018 foreslog departementerne for finansministeriet, arbejdskraft og sundhed og menneskelige tjenester nye regler, der ville udvide brugen af ​​HRA'er ved at tillade arbejdsgivere at bruge dem til at godtgøre medarbejderne for udgifterne til individuel sundhedsforsikring på markedet og den tilknyttede uden for lommeomkostninger.

Fra den 1. januar 2020 kan arbejdsgivere bruge HRA'er til at godtgøre medarbejderne omkostningerne ved "undtagen ydelser", hvilket er ting som kortvarig sundhedsforsikring og planer for fast skadesløsholdelse, som ikke er reguleret af loven om overkommelig pleje. </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s>

QSEHRA'er

Da HHS, IRS og Arbejdsministeriet Arbejdsministeriet var ved at udvikle regler til at gennemføre loven om overkommelig pleje, udstedte de regler, der forbyder arbejdsgivere - både små og store - at godtgøre medarbejderne omkostningerne ved at købe sundhedsforsikring på det enkelte marked . Forskrifterne kom med en stejl $ 100 per dag straf for manglende overholdelse.

The 21st Century Cures Act, der blev vedtaget med stærk topartsstøtte og blev underskrevet i lov af præsident Obama i december 2016, lempede disse regler for små arbejdsgivere. 21st Century Cures Act er en vidtrækkende lovgivning, men en af ​​dens bestemmelser var at give arbejdsgivere med færre end 50 fuldtidsansatte beskæftigelse til at oprette kvalificerede mindre arbejdsgiversundersøgelsesordninger (QSEHRAs).

IRS leverede efterfølgende et omfattende sæt ofte stillede spørgsmål vedrørende QSEHRA'er, som er nyttige til at forstå, hvordan disse planer fungerer.

Mens traditionelle HRA'er kun kan tilbydes i forbindelse med en arbejdsgiverstøttet gruppesundhedsplan, kan QSEHRA'er kun tilbydes, hvis arbejdsgiverengør ikketilbyde en gruppe sundhedsplan. I stedet søger medarbejderne deres egen individuelle sundhedsforsikring på markedet (i børsen eller uden for børsen), og arbejdsgiveren kan godtgøre dem for en del eller alle omkostningerne.

I modsætning til traditionelle HRA'er pålægger IRS et loft for, hvor meget godtgørelse medarbejdere kan modtage via en QSEHRA. I 2020 kunne en lille arbejdsgiver bruge en QSEHRA til at tilbagebetale en medarbejder op til $ 5.250, hvis medarbejderen kun har selvdækning og op til $ 10.600, hvis medarbejderen har familiedækning.

Medarbejdere, hvis individuelle markedspræmier refunderes via en QSEHRA, kan stadig være berettigede til præmiesubsidier ved udvekslingen, men ikke hvis QSEHRA-fordelen bringer nettopræmien til medarbejderens dækning (ikke medregnet præmien for yderligere familiemedlemmer) under det næst laveste -pris sølv plan ned til mindre end 9,86 procent af medarbejderens husstandsindkomst i 2019 (denne procentdel indekseres årligt).

IRS sætter en øvre grænse for, hvor meget arbejdsgivere kan godtgøre via en QSEHRA, men der er ikke noget minimumskrav, da dette er et frivilligt program (i henhold til ACA-regler er små arbejdsgivere ikke forpligtet til at tilbyde dækning af nogen art). Så hvis en arbejdsgiver kun refunderer et nominelt beløb, kan medarbejderen stadig finde ud af, at den næst laveste sølvplan ved udvekslingen er mere end 9,86 procent af deres husstandsindkomst, selv efter at have ansøgt om QSEHRA-ydelsen.

I så fald kunne medarbejderen også modtage præmiesubsidier fra den føderale regering, men subsidiebeløbet ville blive reduceret med det beløb, som medarbejderen får via QSEHRA - med andre ord er der ingen "dobbeltdypning". </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s> </s>

Foreslået udvidelse af HRA'er

Indførelsen af ​​QSEHRA'er i 2017 gjorde det muligt for små arbejdsgivere at tilbagebetale medarbejdere for individuelle markedsforsikringspræmier ved hjælp af skattefrie penge. Men igen har små arbejdsgivere intet ansvar for sundhedsforsikring under ACA. De er ikke forpligtet til at tilbyde dækning og kan i stedet blot henvise deres medarbejdere til at søge deres egen dækning på det enkelte marked uden at betale noget for omkostningerne.

QSEHRA'er giver i det væsentlige små arbejdsgivere mulighed for at gøre mere, end det kræves af dem, ved at give dem mulighed for at hjælpe medarbejderne med at betale for denne dækning før skat.

Store arbejdsgivere er en anden historie. I henhold til ACA er arbejdsgivere med 50 eller flere fuldtidsansatte forpligtet til at tilbyde overkommelig, minimumsværdidækning til mindst 95 procent af deres fuldtidsansatte. Hvis de ikke gør det, og hvis nogen af deres medarbejdere ender med at få præmiesubsidier i børsen, arbejdsgiveren er underlagt en bøde.

Desuden skal den dækning, der tilbydes, være arbejdsgiver-sponsoreret gruppesundhedsforsikring. Reglerne fra 2013 udstedt af departementerne for arbejde, finans og sundhed og menneskelige tjenester gjorde det klart, at arbejdsgivere ikke kunne stole på individuel markedsdækning for at opfylde arbejdsgivermandatsdelen af ​​ACA.

Men i slutningen af ​​2018 udstedte Trump-administrationen forslag til regler, der ville ændre dette fra januar 2020. Forslaget var bundet til en bekendtgørelse, som præsident Trump havde underskrevet mere end et år tidligere, der opfordrede til "at udvide fleksibiliteten og brugen af ​​HRA'er. "og tillader, at" HRA'er bruges i forbindelse med ikke-gruppedækning "(ikke-gruppe betyder dækning, som folk køber selv, i modsætning til en gruppeplan, der tilbydes af en arbejdsgiver).

I henhold til betingelserne i den foreslåede regel ville store arbejdsgivere være i stand til at opfylde ACA's arbejdsgivermandat ved at tilbyde en HRA integreret med individuel sundhedsforsikring på markedet (nemlig ikke-gruppedækning). Dækningen skal enten være ACA-kompatibel individuel markedsdækning (sælges i børsen eller uden for børsen), studerendes sundhedsforsikring eller en individuel markedsplan til bedstefar.

Hvis en arbejdsgiver begyndte at tilbyde en HRA integreret med individuel markedsdækning i henhold til den foreslåede regel, ville medarbejderne have adgang til en særlig tilmeldingsperiode, hvor de kunne købe en plan på det enkelte marked, selvom det ikke var i den årlige åbne tilmeldingsperiode.

Under den foreslåede regel ville HRA-dækningen blive betragtet som overkommelig, så længe medarbejderens del af præmien - efter anvendelse af arbejdsgiverens HRA-bidrag - for den billigste sølvplan i børsen ikke ville overstige 9,86 procent (indekseret årligt) af medarbejderens husstandsindkomst. Dette svarer til den overkommelige test for QSEHRA'er, bortset fra at sølvplanen med den laveste pris ville være referencepunktet i stedet for den anden sølvplan med den laveste pris.

Administrationen søgte kommentarer til dette, men bemærkede, at sølvplanen til den laveste pris er den laveste prisplan, der kan garanteres at give en aktuarmæssig værdi på mindst 60 procent (da bronzeplaner kan have aktuarmæssige værdier så lave som 56 procent), hvilket er det minimum, der kræves for at en arbejdsgiver-sponsoreret plan giver minimumsværdien.

I henhold til den foreslåede regel er medarbejdere, der modtager HRA'er integreret med individuel markedsdækning, ikke berettiget til præmiesubsidier i børsen. Men hvis det blev bestemt, at HRA ikke tilbød en overkommelig minimumsværdidækning, ville medarbejderen være i stand til at fravælge HRA og modtage præmiesubsidier i børsen i stedet for, forudsat at de ellers var subsidierede.

Arbejdsgivere ville være i stand til at opdele deres arbejdsstyrke i visse accepterede medarbejderklassifikationer (for eksempel fuld tid versus deltid, medarbejdere under 25 år versus over 25 år og medarbejdere, der bor i et bestemt vurderingsområde) og tilbyde forskellige HSA-fordele for forskellige medarbejderklasser.De vil også være i stand til at tilbyde nogle medarbejderklasser en gruppesundhedsplan, mens de tilbyder andre medarbejderklasser en HRA, der kan bruges til at godtgøre medarbejdere for individuel markedsdækning.

Men de kunne ikke tilbyde begge muligheder for den samme klasse medarbejdere.

En given medarbejder kunne ikke have mulighed for at vælge hverken dækning i henhold til den arbejdsgiver-sponsorerede gruppeplan eller dækning under en HRA, der godtgør individuelle markedspræmier.

En anden del af den foreslåede regel ville give arbejdsgivere mulighed for at tilbyde "undtagelsesydelser HRA'er", der gør det muligt for arbejdstagere at få godtgjort udgifterne til undtagen ydelser og kortsigtede sundhedsforsikringsplaner. Undtagne ydelser er ikke reguleret af ACA og er generelt ikke egnet til at tjene som en persons eneste sundhedsdækning. Kortvarig sundhedsforsikring kan tjene som selvstændig dækning, men kun midlertidigt. Og da det ikke er reguleret af ACA, er der mange huller i dækningen (væsentlige sundhedsmæssige fordele behøver ikke at blive dækket, planer kan indføre fordelshætter, og allerede eksisterende betingelser er ikke dækket).

I modsætning til HRA'er, der er integreret med individuel markedsdækning, vil arbejdsgivere, der tilbyder undtagelsesmæssige HRA'er, også skulle tilbyde de ansatte en regelmæssig gruppesundhedsforsikring. Men medarbejderne ville have mulighed for at afvise gruppens sundhedsplan og i stedet bruge de undtagne fordele HRA. Den foreslåede regel vil begrænse en medarbejders samlede godtgørelse under en undtagen ydelses-HRA til $ 1.800 (indekseret i fremtidige år).

Et ord fra Verywell

Da ACA først blev implementeret, kunne HRA'er ikke bruges til at godtgøre medarbejderne omkostningerne ved individuel sundhedsforsikring på markedet. Imidlertid besluttede den føderale regering, at HRA'er kun kunne tilbydes i forbindelse med en arbejdsgiver-sponsoreret gruppe sundhedsforsikringsplan. Dette fortsætter dog med at udvikle sig. QSEHRA'er gør det muligt for små arbejdsgivere, der ikke tilbyder gruppesygeforsikring, at bruge HRA-modellen til at godtgøre medarbejderne omkostningerne ved individuel markedsdækning. HRA'er vil også fortsat tjene et nyttigt formål for arbejdsgivere, der tilbyder gruppesundhedsforsikringsplaner og ønsker at hjælpe deres medarbejdere med at betale deres egne omkostninger med fonde før skat.