Kan min arbejdsgiver godtgøre mine individuelle sundhedsforsikringspræmier?

Hero Images / Getty Images

Under IRS-vejledning relateret til gennemførelsen af ​​loven om overkommelig pleje (ACA) var der flere års strækning, hvor arbejdsgivere ikke fik lov til direkte at godtgøre medarbejderne for udgifterne til den enkelte sundhedsforsikring på markedet. Dette var tilfældet for både små og store grupper, og arbejdsgivere stod over for stejle bøder for manglende overholdelse.

Men 21. århundrede Cures Act åbnede døren for små arbejdsgivere til at begynde at godtgøre medarbejdere for individuelle sundhedsforsikringspræmier fra 2017. Og Trump-administrationen afsluttede nye regler i 2019, der giver arbejdsgivere af enhver størrelse mulighed for at godtgøre medarbejderne omkostningerne ved individuel markedsdækning, der starter i 2020. Vi forklarer begge disse bestemmelser i denne artikel.

Små grupper: Godtgørelse fra arbejdsgiver tilladt fra 2017

The Affordable Care Act kræver kun, at arbejdsgivere tilbyder sundhedsforsikringsydelser til ansatte, der arbejder mindst 30 timer om ugen, hvis de har 50 eller flere ansatte. Men 96% af arbejdsgivere i USA har færre end 50 ansatte og er derfor ikke forpligtet til at tilbyde sundhedsmæssige fordele til deres arbejdere.

Mange af dem gør det selvfølgelig. Ifølge en undersøgelse foretaget af Transamerica Center for Health Studies i august 2015 blev 61% af virksomhederne med færre end 50 ansatte tilbudt sundhedsforsikringsydelser. Men det kan være et højt skøn. En National Federation of Independent Business-analyse viste, at kun 29% af virksomhederne med færre end 50 ansatte tilbød dækning i 2015. Og Kaiser Family Foundation rapporterer, at ca. 31% af virksomhederne med færre end 50 ansatte havde sundhedsmæssige fordele pr. 2019.

Sundhedsforsikringsplaner for små grupper er tilgængelige i alle stater, og innovative tilgange til selvforsikring har også gjort denne dækningsmulighed mere realistisk for små arbejdsgivere. Men hvad med de mennesker, der arbejder for alle de små virksomheder, somgør det ikketilbyde sundhedsforsikringsfordele? De er nødt til at bruge det enkelte sundhedsforsikringsmarked, hvor de kan købe dækning via sundhedsforsikringsbørsen eller uden for børsen (ACA's præmie-tilskud og omkostningsdelingstilskud er ikke tilgængelige uden for børsen).

For planer købt på det enkelte marked (på eller uden for børs) er tilmeldte - i modsætning til en arbejdsgiver - ansvarlige for at betale præmierne, selvom subsidier (som faktisk er skattefradrag) er tilgængelige i udvekslingen for folk, der kvalificerer sig baseret på deres indkomst.

Tidlige regler for implementering af ACA forbød arbejdsgivere at godtgøre medarbejdere for individuel sundhedsforsikring på markedet. For små arbejdsgivere ændrede dette sig fra 2017 i henhold til 21. århundrede Cures Act (flere detaljer nedenfor), men lad os se på, hvordan regler blev fortolket inden 2017.

ACA selv efterlod dette spørgsmål noget åbent for fortolkning, men IRS behandlede efterfølgende spørgsmålet direkte, og sanktionen for manglende overholdelse var stejl: en punktafgift på $ 100 pr. Dag pr. Gældende medarbejder. Det kan være så højt som $ 36.500 pr. År i bøder for hver medarbejder, for hvem arbejdsgiveren godtgør individuelle sygesikringspræmier. Reglerne var planlagt til at træde i kraft i januar 2014, men der blev indført et midlertidigt nødhjælpsprogram, der forsinkede sanktionen indtil juli 2015.

I det væsentlige blev den måde, hvorpå IRS fortolkede ACA-vedtægterne, som godtgørelse af ansatte for individuelle markedspræmier, betragtet som en "arbejdsgiverbetalingsplan." Sådanne planer er underlagt markedsreformer i gruppesundhedsforsikring, herunder forbud mod levetid og årlige ydelsesgrænser, og kravet om, at visse forebyggende behandlinger dækkes uden omkostninger for tilmeldte.

Og IRS præciserede specifikt, at arbejdsgiverbetalingsplaner ikke kunne kombineres med individuelle sundhedsforsikringsplaner for at opfylde markedsreformkravene. Dette var tilfældet uanset det faktum, at ACAs markedsreformer gælder for individuelle markedsplaner, og alle nye individuelle markedsplaner sælges uden levetid eller årlige ydelsesgrænser og med de samme forebyggende plejefordele som sundhedsplaner for små grupper.

Der var intet, der forhindrede arbejdsgivere i at give deres ansatte en forhøjelse eller en skattepligtig bonus i stedet for at yde sundhedsforsikringsydelser. Men de skattefordele ved gruppesundhedsforsikringspræmier og sundhedsrefusionsordninger var ikke tilgængelige til brug for at godtgøre medarbejdere individuelle sundhedsforsikringspræmier.

21. århundrede helbredelseslov vedtaget i 2016, tillader refusion fra og med 2017

I december 2016 blev HR34, 21. århundrede Cures Act, underskrevet i lov af præsident Obama. Lovgivningen er vidtrækkende, men en af ​​de ændringer, den gjorde, var at give virksomheder med færre end 50 ansatte mulighed for at etablere kvalificeret Ordninger for mindre godtgørelse af arbejdsgivere til sundhed (QSEHRA).

Hvis en lille virksomhed ikke tilbyder en gruppesundhedsforsikringsplan, vil en QSEHRA lade virksomheden godtgøre medarbejdere skattefrit for nogle eller alle omkostningerne ved at købe individuelle sundhedsforsikringer på markedet, i bytte eller uden for børs (hvis planen købes på børsen, medarbejderen kan stadig være berettiget til et præmietilskud, men værdien af ​​QSEHRA tages i betragtning ved bestemmelse af dækningens overkommelighed, og størrelsen af ​​ACA-tilskuddet reduceres med det beløb, som medarbejderen modtager fra arbejdsgiveren gennem QSEHRA).

Ved hjælp af en QSEHRA var det maksimale beløb, som en arbejdsgiver kunne tilbagebetale i 2020 $ 5.250 for en enkelt medarbejders dækning og $ 10.600 for familiedækning. Disse beløb indekseres af IRS hvert år. I 2021 er den maksimalt tilladte QSERA-refusion $ 5.300 for en enkelt medarbejder og $ 10.700 for familiedækning. Den maksimale refusion er også forholdsmæssigt pr. Måned, så en medarbejder, der er ansat midt i året, vil kun være berettiget til et forholdsmæssigt beløb på den maksimale årlige refusion.

Hvem får hjælp af de nye QSEHRA-refusionsregler?

For medarbejdere, der arbejder for små virksomheder, der ikke tilbyder sundhedsforsikring, afhænger tilgængeligheden af ​​præmiesubsidier i børserne af indkomst sammen med familiestørrelse og dækningsomkostningerne i ansøgerens område. Generelt er der tilskud til rådighed i de fleste tilfælde, hvis ansøgerens husstandsindkomst (en ACA-specifik beregning) ikke overstiger 400% af fattigdomsniveauet.

Hvis du i øjeblikket modtager et præmiesubsidie ​​(præmie skattekredit) i børsen, og din arbejdsgiver begynder at tilbagebetale præmier under en QSEHRA, vil byttetilskuddet blive reduceret med beløbet for arbejdsgiverens refusion.

Men hvis du ikke er berettiget til et premiumtilskud i børsen (eller hvis du er, men har valgt at købe din dækning uden for børsen, hvor subsidier ikke er tilgængelige), kan en QSEHRA direkte gavne dig, hvis din arbejdsgiver beslutter at drage fordel af denne mulighed.

Denne artikel skitserer forskellige situationer, hvor en QSEHRA-fordel kan være nyttig, skadelig eller neutral for en medarbejders økonomiske situation.

Nye regler giver arbejdsgivere af enhver størrelse tilbagebetaling af individuelle markedspræmier fra og med 2020

Før 2020 fik store arbejdsgivere ikke tilbagebetaling af medarbejdernes individuelle markedspræmier. Arbejdsgivere med 50 eller flere fuldtidsansatte er forpligtet til at tilbyde gruppesundhedsforsikring (købt fra et forsikringsselskab eller selvforsikret) for at undgå ACAs arbejdsgivermandatstraf, og de blev udsat for endnu hårdere sanktioner, som beskrevet ovenfor, hvis de godtgjorte medarbejdere for individuelle markedspræmier.

Men i oktober 2017 underskrev præsident Trump en bekendtgørelse, der havde til formål at lempe reglerne om dette spørgsmål. Bekendtgørelsen ændrede ikke nogen regler alene; det instruerede simpelthen føderale agenturer om at "overveje at foreslå regler", der ville nå forskellige mål.

Et af disse mål var at udvide brugen af ​​sundhedsrefusionsordninger (HRA'er) og give mere fleksibilitet i deres anvendelse, herunder "tillade [ing] HRA'er at blive brugt i forbindelse med ikke-gruppedækning."

Et år senere, i oktober 2018, offentliggjorde Department of Labor, Treasury og Health & Human Services foreslåede regler for at tillade brug af HRA'er i forbindelse med individuel markedsdækning, uanset størrelsen på arbejdsgiveren.

Reglerne blev afsluttet i juni 2019, for det meste som foreslået, men med nogle ændringer. Den nye regel trådte i kraft fra januar 2020, hvilket giver store arbejdsgivere mulighed for at opfylde ACA's arbejdsgivermandat ved at tilbyde en individuel dæknings-HRA (kendt som en ICHRA, udtalt "ick-rah") bruges til at godtgøre medarbejderne for udgifterne til individuel sundhedsforsikring på markedet. [Reglen tillader også arbejdsgivere at tilbyde "undtagen ydelse" HRA'er, som kan bruges til at tilbagebetale præmier for dækning, der betragtes som en undtagen fordel. Men da undtagelser ikke er en væsentlig minimumsdækning, kan en stor arbejdsgiver ikke opfylde sit arbejdsgiveransvar ved at tilbyde en undtagelsesfri HRA.]

Relativt få arbejdsgivere tilbød ICHRA'er i begyndelsen af ​​2020, da reglerne kun blev færdiggjort et par måneder, før de fleste arbejdsgivere kørte deres åbne tilmeldingsperioder til 2020-dækning, og der var ikke tid til at få dem i gang. Men optagelsen har været stigende i hele 2020, og fordelingschefer arbejdede hele året med at skabe ICHRA-platforme til 2021. Det forventes bredt, at de vil være mere almindelige i de kommende år.

Mens QSEHRA kun kan tilbydes, hvis arbejdsgiveren overhovedet ikke tilbyder nogen gruppesundhedsforsikring, giver de nye regler arbejdsgivere mulighed for at tilbyde nogle medarbejdere en gruppesundhedsplan, mens de andre tilbyder en HRA, der kan bruges til at tilbagebetale individuelle markedspræmier. Sondringen skal baseres på klassificeringer af bonafide medarbejdere - for eksempel fuldtids kontra deltidsansatte - og medarbejdere kan ikke tilbydes en mulighed for hverken en gruppeplan eller en HRA.Og ingen klasse af medarbejdere kan tilbydes et valg mellem en gruppesundhedsplan og en individuel dæknings-HRA (med andre ord, arbejdsgiveren skal vælge, hvilken mulighed der skal tilbydes til hver klasse af medarbejdere).

Derudover bestemmer den endelige regel, at hvis en klasse medarbejdere tilbydes en individuel dækning af HRA, skal den omfatte et minimum antal ansatte (mindst 10, hvis virksomheden har færre end 100 ansatte; mindst 10% af medarbejderne, hvis Virksomheden har mellem 100 og 200 ansatte og mindst 20 ansatte, hvis virksomheden har 200+ ansatte). Dette hjælper med at forhindre negativ udvælgelse (for det enkelte marked), der kan opstå, hvis en virksomhed f.eks. Kun har en håndfuld medarbejdere, der tilfældigvis er ældre / sygere osv. End gennemsnittet - men som tilfældigvis også er en bonafide klasse af arbejdere - og vælger at overføre disse arbejdere til det enkelte marked via en individuel dæknings-HRA for at spare penge på gruppens sundhedsplan.

Som det er tilfældet med QSEHRA'er, er der en noget kompleks interaktion mellem støtteberettigelse af præmiesubsidier og individuelle dækningsHRA'er. Men der er nogle vigtige forskelle: En person kan modtage en QSEHRA-ydelse og et præmietilskud, afhængigt af omstændighederne, men kan ikke modtage både et præmietilskud og en ICHRA-fordel - hvis ICHRA betragtes som en overkommelig sundhedsdækning, er medarbejderen ikke berettiget til præmiesubsidier. Og mens arbejdsgiverbidrag til QSEHRA er begrænset, er der ingen grænse for, hvor meget en arbejdsgiver kan godtgøre via ICHRA.

I 2021 betragtes en ICHRA som en overkommelig sundhedsdækning, hvis den giver medarbejderen mulighed for at købe selvstændig dækning under den laveste pris, der er tilgængelig sølvplan på det enkelte marked uden at bruge mere end 9,83% af husstandens indkomst på præmierne. (I i denne henseende fungerer en ICHRA som almindelig arbejdsgiver-sponsoreret sundhedsforsikring: En person kan ikke blive tilmeldt en arbejdsgiver-sponsoreret plan og også tilmeldt en individuel markedsplan med præmiesubsidier.) Tilmeldte bliver nødt til at sikre, at de forstår detaljerne vedrørende deres berettigelse til præmiesubsidier i børsen - og hvordan denne berettigelse påvirkes, hvis deres arbejdsgiver tilbyder en individuel dæknings-HRA.

I modsætning til QSEHRA'er begrænser den endelige regel for individuel dækning HRA'er ikke, hvor meget arbejdsgivere kan godtgøre medarbejdere for deres individuelle markedsdækning. Virksomheder skal være ensartede med hensyn til de beløb, de tilbyder medlemmer af en klasse medarbejdere, og selvom refusionsbeløb kan variere afhængigt af medarbejderens alder, kan den aldersbaserede tilpasning til refusionsbeløb ikke variere med mere end 3: 1-forhold.

Den endelige regel sagde, at 1,1 millioner mennesker forventedes at modtage ICHRA-fordele i 2020, og at antallet forventes at vokse til mere end 11 millioner mennesker inden 2029.